Bir İstihdam Sözleşmesi Nasıl Yapılır ve Nedir??

İstihdam Sözleşmesi Türleri – Sizinle ve Neden Neden Yapacak? Nasıl uygun şekilde hazırlanır ve çalışan ve işveren arasındaki istihdam sözleşmesidir. Bir istihdam sözleşmesi yapıldığında ne öngörülmelidir, aldatılmayacak kadar – Lady-dergisini okuyun.Com

Belgeleri tamamlarken nadir bir kişi ve sözleşmelerin sonuçlandırılması, olası hataların ve denizaltı taşlarının varlığı için metni dikkatlice kontrol eder.

Genelde, «Kağıt» Koşuyu kontrol ediyoruz, başlangıcını ve bitmeyi ve ikinci partinin nezaketini umuyoruz. Sinirlerinizle daha sonra ödedik ve «Oturum açmak».

Bir çalışanla istihdam sözleşmesi türleri – farklılıklar?

Yasaya göre, ilişki «İsci patron» Zorunlu belgeler tarafından düzeltilmelidir. Yani, istihdam sözleşmesi.56 TC) Çalışan, emek fonksiyonlarını yerine getirmeli ve kuruluşun kurallarına uymalı ve işveren, ona gecikme ve tam olarak maaşını ödemektir.

Yani, iş sözleşmesi – Bu, her iki tarafın her iki tarafın hak ve yükümlülüklerini açıkça tanımlayan önemli bir belgedir.

2016’da kullanılmayan tatil için tazminat – işten çıkarma ve olmadan

Uygulamada bir iş sözleşmesi ne olabilir ve mevzuata göre:

• Sivil yasa. Sözleşmenin bu sürümü gerçekleşirken gerçekleşir «Emniyet» Önder. Çalışanları duruma kolayca işten çıkarmak için belirli hizmetlerin sağlanması için sonuçlandırılmıştır «Bize uymuyorsun». Çalışanın kendini kanıtlamaya vakti olması durumunda, zaten istihdam sözleşmesine geçiyorlar.
• Acil. Bu durumda, sözleşme, çalışanın çalışmaları tarafından belirli, oldukça belirli bir süreye ve süresiz olarak değil. Ve sona erdikten sonra, yetkililer çalışanı işten çıkarabilir. Ya da tekrar işe almak, işten çıkarma konusunda bir sipariş vermek ve tekrar sözleşmeyi tamamlamak için. Doğru, böyle bir sözleşmenin sonucunda, işveren iyi sebepleri olmalıdır. Aksi takdirde, bu eylemler yasadışı olarak kabul edilecektir.
• İş gücü. Belgelerde belirtilen, belirli bir çalışmaya devam eden en yaygın sözleşme türü. Yazılı olarak dekore edilmiş bu sözleşme – Çalışan haklarının gözetilmesinin garantisidir.

İşçilik veya Medeni Kanun – Sözleşmelerdeki Farklılıklar:

• TD belirli bir iş postasında çalışmaktır. GPA, son sonuçla belirli görevlerin uygulanmasıdır.
• TD – Miktarın belirli bir belgesinde, GPA’da maaş – Ücretlendirme.
• TD ile iş kişisel olarak yapılır, bir çalışan genellikle GPA için önemlidir.
• TD’de zorlanmayan görevler, iyileşmeyi tehdit eder, kınama veya işten çıkarma. GPD’nin yerine getirilmemesi zaten medeni sorumluluk kapsamıdır.

İstihdam sözleşmesinin hapsedilmesinin önemli anları – işverenin hatalarını ve aldatmacası nasıl uyarılır?

Yeni bir iş buldum? İstihdam sözleşmesinin imzalanması yaklaşıyor?

Kendilerini hatalardan ve haksız işverenlerden korumak için sualtı taşlarını inceliyoruz!

Böylece, iş sözleşmesi imzalamakla yükümlüdür 3 gün için maksimum İşe başladığınız andan itibaren. Dahası, 3 kopyada ve el yazısı formunda.

Ve – bağımsız olarak, Farklı bir işten transfer ederek davet edilip edilmeniz, küçük çocuklarınız var mı ve ikamet yerine kayıt olup olmadığı.

Sözleşme sizinle sonuçlandırmazsa, çalışmaya devam etmeyi düşünün. Sonuçta, TD haklarınızın garantisidir.

Ama aynı zamanda sözleşmeyi bakmadan imzalamak için, acele etmeyin!

İlk önce dikkatlice okuyun ve en önemli noktalara dikkat edin:

• Sipariş ve sözleşmenin uygunluğu. İşveren tarafından sözleşmeyle önemli noktalar getirirken, zorunludur ve sizi kabul etmek için. Ve birincil (yaklaşık). – tartışmalı durumlarda) her zaman bir iş sözleşmesi olacak. Bu nedenle, bu belgelerin 2’sini birbirinize eşleştirmek için isteyin. Bilgilerin kısaltılmış sürümde sırayla olmasına izin verin, ancak sözleşmede öngörülen koşulları tamamen yansıtmalıdır. Herhangi bir tutarsızlık (yaklaşık). – Sözleşmede belirtilmeyen sıradaki hükümler) yasal bir güç yoktur.
• Şartlı serbestlik. Kesinlikle sözleşmede kayıtlı olmalı. Maksimum süre – 3 ay. Bu noktanın yokluğunda, çalışanın deneme süresi olmayan iş için kabul edildiği kabul edilir ve buna göre, son dönemde değil, doğru olmadığından,.
• Belirli iş yeri. Açıkça bir işveren sözleşmeyle tanımlanmamışsa, çalışanı işten çıkarın «devamsızlık» Son derece zor olacak – iş yeri belirtilmediği için. Yani, programı işten çıkarırken, bu maddenin işveren sözleşmesindeki yokluğunda, Mahkeme sizi işte geri yüklemek zorunda kalacaktır.
• Görevler. Ayrıca açıkça ve spesifik olarak yazılmalıdırlar. Aksi takdirde, işverenin belirli görevlerin yürütülmesinden talep etme hakkı yoktur «Buna göre sözleşme». İşçi, işin, ondan talep ettikleri işin sorumluluk çemberine dahil edilmediğini güvenle ilan edebilir. Ve çalışanı, sözleşmede bulunmayan görevlerin yerine getirilmemesi için görevden alınması.
• Ücret limiti. Ayrıca sözleşmede düzeltilmelidir. Ve bu maksimum sınırın bir şekilde anlaşılması durumunda, çalışan mahkemeye güvenle temyiz edebilir. İşçiliğinizin ödenmesindeki tüm değişikliklerin sizi yalnızca yazılı olarak ve değişim gerçeğinden birkaç ay önce bildirmesi gerektiğine dikkat ediyor. Ödeme hakkında söyleyemem «Doğa». Maaş yerine çalışanların şirkette üretilen ürünleri vermesi. NS «yöntem», Ne yazık ki, hala iyileşmedim. Bu durumda yasal olarak kabul edilir «Doğa» maaşın% 20’sini geçmez ve ayrıca çalışanın ve ailesinin tüketimine (kullanım) için uygundur.
• Tüzük. Bir sözleşmenin yapıldıktan önce, rehberiniz sizi (yalnızca bir resim olarak), şirketin yerel işgücü düzenlemelerinin kuralları ve doğrudan sizinle ilgili diğer eylemler / hükümlerin kurallarını aşamalıdır.
• Sözleşmenin içeriği. Belgeyi dikkatlice okuyun! Sadece işinizin ve konumunuzun yerini değil, aynı zamanda bir görev listesi, ödeme koşulları (ödenekler dahil tüm primler dahil) ve sosyal / sigorta konusu, işin başlangıcında. Ek koşullar da açıklanabilir: Rekreasyon / Çalışma Rejimi (diğer çalışanların rejimi ile yanlış uyumlaştırdığında), tazminat konusu «Zararlı iş», Özel koşullar (iş gezileri vb.).
• Görevler. Açıkça ve en ayrıntılı olarak yazıldığını gerektirir. Yani, pozisyonun kendisi, belirli bir iş türü ve doğrudan çalışmanın varsayıldığı bölümü. Sözleşme, görevlerinizi yerine getireceğinizi gösterirse, «İş tanımına göre», Ardından talimatı talep et – imzanızla sözleşmeye eklenmeli (yaklaşık. – Kopyala elinizde saklanır).
• Sosyallik. Önemli bir sözleşme noktası! Ve bu üründen gelen bilgiler federal yasalara uygun olarak yapılmalıdır. Bu ürün, bir mücbir sebep durumu, geçici sakatlık, annelik vb. İçin zarar vermek için tazminat garantisidir.
• İşleme. Sözleşme tam çalışma saati süresini kaydetmelidir. Ve işleme sırasında – 1.5 veya çift boyutlu olarak size ekstra harcanan bir zaman için ödeme yapın. Patron fazla mesai ve hafta sonları çalışmasını sağlarsa?

Sonunda, hatırlatmaya değer, Sözleşmenin yalnızca yönetmeni ve yalnızca varlığınızla işaret ettiğini ve şirket adı, kağıtlarda göründüğü her yerde aynı olmalıdır.

İstihdam Sözleşmesinin Eylem Şartları – Neye dikkat edilmesi gerektiği?

İstihdam durumunda, sözleşme işine bağlı olarak belirli bir veya belirsiz bir süre sonlandırılır.

• Klasik sözleşme (süresiz olarak). Bu durumda, kiraladığınız süre belirtilmemiş ve hiç belirtilmemiştir. Yani, devam eden bir temelde kiralandınız ve iş ilişkilerinin sonlandırılması sadece yasalarca kurulan sırayla mümkündür.
• Acil sözleşme. Belirli işleri gerçekleştirmek için 2 taraf tarafından belirtilen bir süre için çalıştığınızda seçenek. Maksimum süre – 5 yıl. Bu sözleşmesindeki son tarihe ek olarak, normal sözleşmenin tutarsızlığının nedenleri belirtilmiştir (yasalara göre onaylanırlar ve işveren sebeplerin nedenini genişletme hakkına sahip değildir).  Bu anlaşma, bir çalışanın 3 gün boyunca bir çalışanın yazılı uyarı ile tamamlandığı süresinin tamamlanmasından sonra sonlandırılır. Sözleşmenin süresi sona erdiğinde ve çalışan hala işe yaradığında, sözleşme otomatik olarak bir kategoriye girer «Kalıcı».

Acil sözleşmelerin bölündüğünü, sırayla ..

• Kesinlikle tanımlanmış bir eylem süresi ile sözleşme. Bir kişiyi belirli bir seçim pozisyonuna seçerken bu tür bir sözleşme uygulanabilir. Özellikle, valiler, rektörler vb.
• Nispeten belirli bir süre ile sözleşme. Belirli bir çalışma için yaratılan ve belirli bir süre için oluşturulan geçici bir kuruluşa kabul edilen kişilerin durumu. Sözleşmenin sonlandırılması, kuruluşun bitiminden sonra gerçekleşir.
• Koşullu olarak acil sözleşme. Çalışanın yalnızca bir süredir gerekli olması durumunda – belirli nedenlerden dolayı geçici olarak eksik olan bir çalışanın değiştirilmesi (seyahat, doğum izni vb.).

İşte tatil yapmazsanız ne yapmalı?

Lady-dergisi Sitesi.Com, makaleye dikkatiniz için teşekkür ederiz! Yorumlarınızı ve ipuçlarınızı aşağıdaki yorumlarda paylaşırsanız çok güzel olacak.