Çalışma mevzuatı için tatiller: 2015’deki değişiklikler

Çalışma mevzuatı için tatiller: 2015’deki değişiklikler. TAŞLARIN ÇIKIŞI VE SÜRESİ. Bir çalışanı kararnamede değiştirirken acil istihdam sözleşmesi. Deneyimde bir kararname mi

Neredeyse her organizasyon kullanılmayan tatillerle karşı karşıya. Bu, takvim yılı boyunca programa uygunluğun imkansızlığından kaynaklanmaktadır. Daha önce, bu konu 124. maddeyi düzenledi. Bununla birlikte, şimdi tatilin sağlanması, hükmünün reddedilmesi, kayıt programında değil, önceden ve T. Ns. 2015 Tatil Kanunu tarafından düzenlenen.

Bu belgeye göre, kendi masraflarında, sadece işçileri değil aynı zamanda hafta sonları da içeren takvim gününde tatil sağlanabilir.

Yenilikler 2015

2015’ten bu yana, aşağıdaki tatil programları sıkılır. Önceden, bu grafikler kuruluşlarda ayrı ayrı onaylandı, ancak programlanan tarihleri ​​gözlemlemedi. Şimdi, bir çalışan daha önce planlanan tarihten ayrılmak istiyorsa, bir transfer tablosu yazıyor, ancak kafa onu gereksinime göre reddedebilir.

Kanun, çalışanın tatilinin kurulmuş kuruluşun programında sağlanmasını gerektirir. Aksi takdirde, emeğin devlet denetimi yapıldığında ve programa uygun olmadığında, kuruluşun iyi bir şekilde öngörülmesi (50 bin). ovmak.).

Çalışan hastalığı ve işverenin inisiyatifi nedeniyle yasal nedenler ertelenebilir. Çalışan bir çalışanı aramak, yalnızca rızasına göre, istirahatin kullanılmayan kısmı, çalışanın isteğinde geçerli yılda uygun bir zamanda iade edilmeli veya aşağıdakilere eklenmelidir.

Miktarları, sebeplerinden ve süreleri ne olursa olsun, çalışanların bunları kullanma hakkına sahiptir, bu nedenle bu şartları takvim yılında dahil etmek gerekir. Kanun, üst üste iki yıldan fazla bir tatil vermemesini yasaklar.

Bir kişinin birkaç yıl içinde bir kerede tatil yapmasını istiyorsanız, sipariş bir belge tarafından verilir veya buna göre, birkaç, ancak kronolojik sıraya uygun olarak.

Kanunlara göre çalışanlar daha önce tatil programına aşinmış olmalıdır. TC’nin 123. maddesi, çalışanın en geç iki haftadan en geç iki haftadan daha önce gerekli tarihleri ​​öğrenmesi gerektiğini belirtir.

Çalışma Tatili: Verme Prosedürü (TC’nin 122. maddesi)

Ücretli izin yıllık olmalı. Belirli bir işverenden 6 ay çalışan bir çalışandan. (Önceden), ancak tarafların anlaşmasıyla sağlanabilir.

122. Maddeye göre, altı aylık sürekli işçiliğin sona ermesinden önce, bir çalışanın bu tür bir terkibi aşağıdaki durumlarda verilir:

1. 18 yaşın altındaki çalışanlar;
2. 3 aylık çocukları evlat edinen çalışanlar;
3. Kadınlar kararnameden önce veya hemen sonra hemen sonra;
4. Yasa tarafından sağlanan diğer durumlarda.

Sonraki yıllar için izin, işveren tarafından kurulan programa uygun olarak herhangi bir zamanda sağlanabilir.

Tatil mevzuatı türleri ve süresi

• Yıllık Ücretli. Süre – 28 gün. 2 ay veya daha az bir veya daha az acil bir sözleşme yapılırken, ödenmiş izin veya hesaplamada işten çıkarılma üzerine ödeme yapılması veya ödeme tazminatı. Mevsimlik çalışanların hesaplanması aynı şekilde ortaya çıkar;
• Yıllık tatil ek ücretli / çalışma koşullarının özel doğası için. Zararlı ve / veya tehlikeli maddeler / koşullar ile çalışan atanan çalışanlar. Süre, yerel organizasyon eylemleri üzerine kurulur;
• Yıllık ek – anormal bir iş günü ile atanır. Süre – en az 3 gün. İşin böyle bir doğası, istihdam sözleşmesinde müzakere edilmelidir;
• Maaş maaş olmadan. Geçerli nedenlerden dolayı (. aile koşulları) Çalışanın yazılı açıklamasında. Süre ayrı ayrı belirlenir. Bu tür bir tatil, büyük kalıplara (yılda en fazla 35 gün), emeklilerin ve engellilere (sırasıyla 14 ve 60 güne kadar çalışan), askeri personelin ebeveynleri ve eşleri, askeri personelin ebeveynleri ve eşleri Bir çocuğun, evliliğin veya ölümün doğumunu kontrol ederken (14 güne kadar) görevler (5 güne kadar).

Acil İstihdam Sözleşmesi: Personel Üyesinin Doğum İzni Zamanında Çalışma

Bir kadın doğum izninde olduğu sürece, onun yerine başka bir kişiyi almanız gerekir. Kararnamedeki çalışanın yerini alım, acil bir sözleşmenin tipik bir örneğidir.

Bir kişi geçici bir pozisyon aldığında, soru ortaya çıkıyor: İstihdam kaydında, personelin tatil dönemi için kabul edildiği belirtilecek şekilde gerekli olup olmadığı? Bu sözleşmede kutlanmalı mı??

Acil sözleşme, başka bir çalışanı, bir çalışanın bir çalışanın yerine, ilgili düzende belirtildiği gibi verilirken verilir. İstihdam kaydında, bu tür bilgiler girilmez, diğer verileri belirtin.

İşletme kitapları, çiftliklerin ortak sahipleri de dahil olmak üzere, işletmelerde çalışan tüm çalışanlarda veya bireylerde çalışan tüm çalışanlarda dekore edilmelidir; geçici ve mevsimlik çalışanlar; Serbest çalışanlar devlet sigortasına tabi.

Tatil, normal (ana) çalışanlarla aynı şekilde acil bir istihdam sözleşmesi ile atanır. Bu hak sözleşmenin şartlarına bağlı değildir, çalışan pozisyon ve maaş kalır.

Daha önce de belirtildiği gibi, yıllık izin hakkı, belirli bir kuruluşta sürekli çalışmaların altı ayında görünür, ancak sağlanmadıysa, yasaklanmadığı için yasak olmadığı için, bir iki yıldan fazla bir süredir dinlenmemesi yasaktır. sıra.

Kullanılmayan dinlenme için tazminat ödemek, yasakları hatırlamanız gerekir – tatil sadece yasaların sağladığı durumlarda tazminatla değiştirilecektir. Ancak, acil bir sözleşme ile bittiğinde belirsizdir. Bu nedenle, sözleşmeli terimin henüz süresi dolmamışsa, kullanılmayan dinlenme için tazminat öngörülmez, ancak çalışanın talebi, parçası için telafi edilebilir.

Acil sözleşme bittiğinde, çalışan, tam bir tatilin hesaplanmasında parasal tazminat alma hakkı kalır. Bir çalışan işten çıkarırken kullanılmayan tüm günleri telafi eder.

Buna dayanarak, eğer çalışan iş sözleşmesinin sonunda işten çıkarılırsa, parasal tazminatta güvenebilir. Çalışmaya devam ederse, sadece kısmı telafi etmek.

Doğum deneyiminde annelik izni mi

Kesinlikle, girer, ancak resmi istihdamla.

Bu kavram doğrudan kullanımının amacına bağlıdır. Örneğin, emeklilik sağlama için, kararname aşağıdaki türlere ayrılır: ilk – kısmen ödenir, gelecekteki emek emekli maaşı için sigorta deneyimini içerir; İkincisi sigorta deneyimine dahil edilir (3 yıla kadar bakım yaparak).

Sürekli istihdam deneyimi için kararnameye ilişkin (hastane, uzun hizmet, vb.), sonra çalışma ilişkileri kadar uzanır.

Hastane yaprağına eşit olan iş deneyimine kararname dahil edilir.